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“论关系、讲交情、看情势”是太极思想在管理上的运用,只要一切做到“合理”的地步,有什么不好!凡怕谈关系、怕讲交情、不看情势的人,恐怕是自己心有不正,或者艺有未精所引起的结果。第三,理本身就是变动的,所以应变之时,必须先找出当前的理,而不是依照前例来处理。依理应变,大家都会讲。问题是所依何“理”,这才重要。公说公有理,婆说婆有理,到底谁有理?何况理随时空而变动,时间不同,理也跟着不相同。一般人之所以舍理就法,宁愿一切依法行事,便是不喜欢动脑筋,又怕负责任,或者不善于思考,惟恐找错了理,所呈现的一种无奈。有些人习惯于依例办理,按照先例依样画葫芦,实际上也是找不出此时此地的合理点,才不得不依赖先前的案例,以推卸自己的责任。首先,推、拖、拉的时候,有没有用脑筋是问题的第一关键。不动脑筋的推、拖、拉,根本就是浪费时间,对于习惯强调“一寸光阴一寸金”的中国人而言,我们可以断定是一种错误的动作。善于推、拖、拉的人,却在利用这短暂的推、拖、拉时间,充分地思考:“我到底应该怎么办?”如果没有这么一推、一拖、一拉,连丝毫思考的时间都没有,实在太危险了。幸亏有这么一推、一拖、一拉,还不赶紧用来动脑筋、想办法,更待何时?这才是中国人既聪明又令人看不出来的招数。新葡京威尔斯人这些修己有成的人,聚集起来,加以合理的分工,在共同的目标下各自扮演不同的角色,则是在“组织”的名分下,加上一些人为的矛盾,并且进一步求其“调和”,这就是管理历程中“安人”的功能。

新葡京威尔斯人我们在树木的组织中,完全看不出我们所担心害怕的本位主义。既分工又合作,使得树木欣欣向荣。各部分之间完全站在合的立场来分,依整体的目标来各尽其力,并且充分配合。云施雨露,由树叶尽情吸收。地下水源由树根向上供应,各取所需,也各尽所能。有组织还要更进一步表现出有效的组织力,以免徒然拥有组织的形式,却无法结合成员的力量,发挥不了实际的组织功能。人伦关系,便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。上司永远是上司,必须礼让他三分。我们可以用实际行动来坚守这“三分”的分际,却不可以明言,用言语明白地宣称“上司太过分了”。君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦当中,以夫妇为基础。家人卦清楚地标示“君子之道,造端乎夫妇”,夫妻相处出了问题,就谈不上什么管理。第三,自主。随时提醒自己,必须以自动自发的精神,来维护自己的自主;一旦被动,处处依赖他人的指示,就会丧失自主的权利,成为一个不够资格自立的人。

孔子教导大家“三十而立”,其实是希望大家不要太早确立原则,以免在弄不清楚道理的真相之前,便把原则确立下来,害人害己。一个人15岁时,能够立志向学,抱定“学则不固”(学习的目的是多发现一些可以参考、选用的代替性方案,使自己更加不固执)的态度,一直到30岁时,博学多闻,还要防止“不求甚解”的缺失,才能够立下原则,以收“择善固执”的效果。从“不固”到“固执”,成为个人修养的必经过程。这中间的时间、空间因素,必须仔细把握。因为任何原则,都会因时、因地而变通,以至看起来每一次的表现都不相同。看清楚三分法的人,对事既不赞成也不反对,看起来有点冷漠,实际上十分理智。只知道二分法的人,凡事很快就要分辨是非、对错、善恶,越热心就越容易情绪化,看起来很有正义感,其实非常冲动。还有一种看不懂三分法的人,误以为三分法便是一切走中间路线,扮演骑墙派的角色,随时靠左、靠右,认为是左右逢源,不料却成为投机取巧的小人。日本式管理和美国式刚好相反,他们所构成的,是一种“同生共荣的历程”(如图2)。“同生”表示“一起进入公司的辈分”;“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟,培养出一生一死的交情,准备共同奋斗,绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算,因此合力追求团体的荣誉,却不计较个人的荣辱。整个管理历程,充满了“大和魂”的“爱团体精神”,以“一家人”为号召,“互助”为手段,拿“不事二主”作标准,来一致对外,奋战到底。新葡京威尔斯人同工同酬尤其违反儒家的道理,因为儒家最可贵的精神,在于“才也养不才”。人才分起来,有“才也”和“不才”两种,前者为“能力高强的人”,后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思,就是“能力高强的人,要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的,有服务的机会,应该感激不尽才对,怎么可以计较什么同工同酬呢?中国社会,普遍认为“能者多劳”是正常现象,而又大多自称“不才”,若是同工同酬,谁愿意多劳,又有什么人委屈自己为不才呢?

那么,中国式管理的哲学基础是什么呢?说起来十分有趣,就是我们经常挂在口头上的“彼此彼此”、“互相互相”。用成语来表达,称为“敬人者人恒敬之”,以学术的观点来说,便是“交互主义”(Mutualism)。最明显的表现,就是“一切看着办”。第二,自律。当我们不满意别人的表现时,不可以直接指责他,也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子,用情来点醒他,使其自动讲理,合理地调整他的言行。任何人都有糊涂的时候,不知不觉地表现出不合理的行为。这种无心的过失,如果马上加以指责,对方就会认为我们对他存有成见,明明是无意的,也要曲解成为有意,可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则,反正你已经把我当做有心犯错的人,我就索性错到底,看你能够把我怎么样?这种态度,虽然是一种恼羞成怒的不正常反应,但是人就是人,往往克制不了自己。我们反省一下,毕竟是我们不够理智,一下子就把他看成恶意的人,这才引起他的恶意,我们自己其实也有相当的不是。保身哲学,将自己的安全列为第一优先。我们常常认为如此不好,是针对别人而说的:常常这样实行,乃是顾及自己的安全。对人对己双重标准,似乎也是基于保身的需要。如此一来,我们还有什么话说呢?“再说吧!”其实,站在管理科学的层面来看,管理便是管理,有效最要紧,分什么美国式管理、日本式管理? 简直多此一举。站在管理哲学的层面来看,既然各种民族长久以来,已经形成不同文化,当然有其不同的管理。不论我们承不承认日本式管理,也不管日本人什么时候才敢承认日本式管理,日本式管理早已存在于日本人的生活之中,就像汉唐之际,早已出现中国式管理一样。

一般说来,西方人比较重视“理性”的思考。他们习惯于“依据是非来判断”,而且接受“对就是对,不对便不对”的二分法概念。只要表现出“是”的行为,彼此便认为“对”而加以接纳。基督教的“民主”观念,对西方管理产生很大的影响。管理民主化,也和我国之“天视自我民视,天听自我民听”不一样。这是实际从事管理活动的人,不能不慎重的。上司与部属之间,要求“一团和气”,却必须提防“一事无成”。上下和谐相处,凡事打哈哈,有意见不好意思说出来,遇到问题能躲即躲,躲不过彼此推、拖、拉,能处理到什么样的地步,都把着“虽然不满意,勉强能接受”的心态,成为典型的和稀泥,是中国式管理的恶瘤,必须妥为预防,或者及早去除。现代管理,已经造成一些“过劳死”的问题。为了追求利润、效率、绩效或效益,竟然过度劳累,以致死亡。这样以身相殉的代价,当然不是从事经营管理的人所乐见。

人际关系或人群关系,实际上都不足以说明中国人的需求。我们真正需要的是人伦关系,也就是把人际或人群和伦理合在一起,建立一种“差别性”的关系。中国式管理,就在“只许州官放火,不准百姓点灯”和“上有政策,下有对策”二者之间,以推、拖、拉的方式,寻找合理点,而获得适当的解决。新葡京威尔斯人一方面追求全球化,一方面重视本土化,似乎是一种矛盾,却显然成为不可抵挡的趋势。西方的科技,已经将全世界统一起来。知名的世界品牌,行销全球。全世界在政治以外的各个领域,正如英国历史学家汤因比(Arnold Toynbee,1889-1975)生前所预言的,都按照西方的意图,越来越相像,出现了全球一致的生活形态。

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